ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΘΝΩΝ ΕΜΠΟΡΙΚΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΗ ΝΑΥΤΙΛΙΑΚΗ ΑΓΟΡΑ

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΘΝΩΝ ΕΜΠΟΡΙΚΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΗ ΝΑΥΤΙΛΙΑΚΗ ΑΓΟΡΑ

Εισαγωγή

Ο αυξανόμενος αριθμός των πολυεθνικών εταιρειών, οι ισχυρές δυνάμεις του παγκόσμιου οικονομικού ανταγωνισμού και η συνεχής ροή των διασυνοριακών συναλλαγών των επιχειρήσεων συνθέτουν ένα πολύπλοκο και ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον. Οι πολυεθνικές εταιρείες αντιμετωπίζουν μέσα στο πλαίσιο του ανταγωνισμού, χώρες και κυβερνήσεις, διαφορετικούς πολιτισμούς και γλώσσες, σε μια όλο και αυξανόμενη ζήτηση για το συντονισμό και τον έλεγχο των διεθνών επιχειρηματικών δραστηριοτήτων.

Η επιβίωση έγινε ο πιο σημαντικός παράγοντας σε αυτό το πολύπλοκο επιχειρηματικό περιβάλλον. Ο παράγοντας, που επιτρέπει στις εταιρείες να επιβιώσουν σε ένα δύσκολο και μεταβαλλόμενο περιβάλλον, είναι η ικανότητά τους για την αποτελεσματική προσαρμογή στην αλλαγή. Η προσαρμογή αυτή συχνά καθοδηγείται από την πολιτιστική πολυμορφία. Η προσαρμογή στην πολιτιστική πολυμορφία, σε αυτόν τον ταχέως εκσυγχρονισμένο κόσμο είναι μια απαιτητική διαδικασία, δεδομένου ότι ο πολιτισμός εξακολουθεί να είναι πολύ αργός, όπως φαίνεται, στις αλλαγές. Η ικανότητα της αλληλεπίδρασης με διαφορετικές κουλτούρες είναι ένα σημαντικό βοήθημα για τη μελλοντική επιτυχία των επιχειρήσεων.

Ένας τρόπος για την οργάνωση της αντιμετώπισης αυτής της πολυπλοκότητας είναι να δημιουργηθούν ομάδες εργασίας ή ομάδες, που απαρτίζονται από ανθρώπους που διαφέρουν σε σχετικές διαστάσεις -όπως ο πολιτισμός- για να ταιριάζουν με την ποικιλομορφία του περιβάλλοντος.


Η έννοια του πολιτισμού και της πολιτιστικής πολυμορφίας

Ο πολιτισμός ορίζεται ως ένα βαθύ πρότυπο αξιών, καθώς και παραδοχών σχετικά με την κοινωνική λειτουργία, την οποία αποδέχεται μια ομάδα ανθρώπων (Adler, 2002). Οι πολιτιστικές αξίες μαθαίνονται από πολύ νωρίς στη ζωή, καθώς οι άνθρωποι κοινωνικοποιούνται στο αντίστοιχο περιβάλλον τους μέσα σε συγκεκριμένες κοινωνίες και είναι πολύ δύσκολο να δεχθούν αλλαγές (Hofstede, 2001).

Η πολιτιστική πολυμορφία αναφέρεται στην εκπροσώπηση των ανθρώπων μέσα σε ένα κοινωνικό σύστημα με σαφώς διαφορετικές διασυνδέσεις και ομάδες με διαφορετική πολιτιστική κουλτούρα, που «μοιράζονται συλλογικά ορισμένους κανόνες, αξίες ή παραδόσεις, που είναι διαφορετικές από εκείνες των άλλων ατόμων» (Cox, 1993). Συχνά, ο όρος πολιτιστική πολυμορφία εφαρμόζεται σε εθνοτική ή εθνική ποικιλομορφία σε ομάδες εργασίας καθώς και σε κοινωνικά σύνολα (Watson, 1993).

Η βασική θεωρητική υπόθεση της έρευνας για την πολιτισμική πολυμορφία ισχυρίζεται ότι η διαφορετικότητα, σε σχέση με τις διαδικασίες της ομάδας, δέχεται τις διαφορετικές επιρροές, συνθέτοντας την ομάδα και ότι οι διαδικασίες αυτές με τη σειρά τους επηρεάζουν την απόδοση της ομάδας (Williams, 1998). Η έρευνα στη διαφορετικότητα έχει αποδείξει ότι η διαφοροποίηση προσφέρει τόσο μια μεγάλη ευκαιρία για τις επιχειρήσεις, καθώς και τις σημαντικότερες προκλήσεις (Adler, 2002). Διαφορετικές ομάδες εργασίας βιώνουν ισχυρές συγκρούσεις ορισμένες φορές και η επικοινωνία μεταξύ των μελών της ομάδας γίνεται πιο δύσκολη (Caldwell, 1992). Η προθυμία να συνεργαστούν μεταξύ τους διαφορετικές ομάδες μικραίνει (Thomas, 1999) καθώς και οι μειώσεις της συνοχής της ομάδας (Harrison, 2002). Όλες αυτές οι απώλειες στην εργασιακή διαδικασία, συχνά, μπορεί να οδηγήσουν σε χαμηλότερα ποσοστά του κύκλου εργασιών, με αποτέλεσμα (O'Reilly, 1989) να μειώνεται το έργο ικανοποίησης (Tsui, 1992).

Ενώ, από την άλλη πλευρά όμως, έχει διαπιστωθεί ότι οι πολυπολιτισμικές ομάδες εργασίας παράγουν ιδέες, λύσεις και αποφάσεις υψηλότερης ποιότητας (Wagner, 2001). Επίσης, οι πολυπολιτισμικές ομάδες εργασίας παράγουν περισσότερες προοπτικές, λύσεις σε προβλήματα και εναλλακτικές αποφάσεις, από ό, τι η μη διαφορετική ομάδα (Watson et.al, 1993).


Η έρευνα για την αποδοτικότητα των πολυπολιτισμικών ομάδων

Ο πληθυσμός επιλέχθηκε με βάση ερωτηθέντες, που είχαν εμπειρία σε πολυπολιτισμικές ομάδες εργασίας. Για να επιτευχθεί το καταλληλότερο δείγμα συμμετεχόντων, δείγματα από διάφορες χώρες, όπως η Ινδία, οι ΗΠΑ, η Αυστραλία, η Σιγκαπούρη, η Σαουδική Αραβία, ο Καναδάς και τα Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα ελήφθησαν για τη μελέτη.


Τα δεδομένα της ανάλυσης

Οι επιλεγμένες μεταβλητές της ανάλυσης, για να μάθουμε τι κάνει την πολιτιστική πολυμορφία να έχει επιρροές στην πολυπολιτισμική ομάδα, ήταν: ποιά τα οφέλη του να είσαι σε μια πολυπολιτισμική ομάδα, ποιά τα προβλήματα που προκαλούνται στην πολυπολιτισμική ομάδα, ποιό το στάδιο στο οποίο προκύπτει το πρόβλημα, ποιά η διαπολιτισμική εκπαίδευση που φαίνεται να χρειάζεται μέσα στην εργασία σε μια πολυπολιτισμική ομάδα και ποιές οι βασικές δεξιότητες, που απαιτούνται, για να συμπεριληφθεί κάποιος σε μια πολυπολιτισμική ομάδα. Τεχνική ανάλυση επί τοις εκατό χρησιμοποιήθηκε κατά την εξέταση των στοιχείων που συλλέχθηκαν από τους ερωτώμενους.


Επιρροές της πολιτιστικής πολυμορφίας

Το ερώτημα για τις πολυπολιτισμικές απόψεις στην ομαδική εργασία περιλαμβάνει, κατά πόσον οι ερωτηθέντες πιστεύουν ότι η πολιτιστική πολυμορφία έχει κάποια επιρροή στην πολυπολιτισμική ομάδα εργασίας. Παρατηρήθηκε, λοιπόν, από την ανάλυση ότι η πολιτιστική πολυμορφία έχει επιρροή στην πολυπολιτισμική ομάδα εργασίας.

Το διάγραμμα 4.2 δείχνει ότι πολλοί από τους ερωτηθέντες (34) πιστεύουν ότι οι διαφορετικές δεξιότητες, από εθνικά διαφορετικούς ανθρώπους, είναι ένα σημαντικό πλεονέκτημα, το οποίο δίνει ευκαιρία για μάθηση και ανταλλαγή γνώσεων. Πρόσθετα πλεονεκτήματα, που αναφέρονται από τους ερωτηθέντες, ήταν ότι τα πολυπολιτισμικά μέλη της ομάδας έχουν καλύτερες ικανότητες (22), διαφορετικές απόψεις σχετικά με τα προβλήματα και τη δημιουργικότητα (22). Αυτά τα πλεονεκτήματα είναι προφανή από τη βιβλιογραφία ως μέλη της ομάδας με διαφορετικά υπόβαθρα και τείνουν να έχουν συμπληρωματικές δυνατότητες, που έχει ως αποτέλεσμα μια ανώτερη μικτή ομάδα. Οι απαντήσεις αυτές υπογραμμίζουν την ποικιλία των δεξιοτήτων σε μια ετερογενή ομάδα και αποδεικνύεται από Lazear Μοντέλο (1996).


Αιτίες των προβλημάτων σε μια πολυπολιτισμική ομάδα

Ένα άλλο ερώτημα είναι, ποιές είναι οι αιτίες των προβλημάτων, ενώ συνεργάζονται μέσα σε πολυπολιτισμικά περιβάλλοντα. Οι ερωτηθέντες είχαν αναφέρει ότι η κακή επικοινωνία (29) ήταν το κύριο εμπόδιο για να βρίσκονται σε μια πολυπολιτισμική ομάδα. Οι υπόλοιποι πρόσθεσαν ότι η συμπεριφορά, η αργκό προφορά (και η διαφορετική γενικά προφορά) ήταν τα προβλήματα κατά την επικοινωνία με τον άλλο. Επισημαίνεται, επίσης, ότι η διαπολιτισμική επικοινωνία συχνά οδηγεί σε κακή επικοινωνία (Lane, 1999).

Διάγραμμα 4.3

Το διάγραμμα 4.3 εξηγεί άλλα προβλήματα που ανέκυψαν λόγω της άγνοιας του άλλου πολιτισμού (32), όπως οι στάσεις και τα θέματα αντίληψης (35). Είναι πολύ σαφές, μετά από προσεκτική ανάλυση, ότι οι περισσότεροι από τους ερωτηθέντες είπαν ότι η έλλειψη γνώσης και κατανόησης του διαφορετικού πολιτισμού προκαλεί πρόβλημα σε μια ομάδα. Αυτό το εύρημα είναι ενσωματωμένο με προηγούμενη βιβλιογραφία, που αποτελεί σημαντική πρόκληση για την πολυπολιτισμική διαχείριση, που είναι οι διαφορετικές πολιτιστικές πεποιθήσεις, πρακτικές και παραδόσεις, κάτι που φάνηκε σε διάφορα τμήματα των εργαζομένων (Edwer, 2010). Η έλλειψη κατάλληλης πολιτισμικής επικοινωνίας μπορεί να δημιουργήσει εχθρότητα και διαίρεση μεταξύ των εργαζομένων και οδηγεί σε εσωτερικές προκλήσεις, που εμποδίζουν την συνολική απόδοση (Devine, 2007).


Στάδια του έργου ευαίσθητα σε πρόβλημα

Η επόμενη ερώτηση προς τους ερωτηθέντες ήταν, ποιό στάδιο του έργου της ομάδας εργασίας είδαν ως το πιο κρίσιμο. Το Διάγραμμα 4.4 δείχνει ότι η πλειοψηφία (70%) των ερωτηθέντων πιστεύουν ότι η αρχή του έργου ήταν ένα στάδιο κατά το οποίο εξακολουθούσαν να υπάρχουν προβλήματα. Ποσοστό 30% των ερωτηθέντων θεωρούν ότι στη μέση φάση ήταν επίσης ευαίσθητοι στο πρόβλημα.

Διάγραμμα 4.4

Από το μοντέλο του Tuckman (1965) είναι προφανές ότι όλα τα στάδια έχουν ορισμένες προκλήσεις για τις ομάδες, αλλά ιδιαίτερα το αρχικό στάδιο.


Ανάγκη κατάρτισης

Μέσα από τις απαντήσεις στο ερώτημα, μήπως χρειάζεται εκπαίδευση μια πολυπολιτισμική ομάδα, ανακαλύψαμε ότι η εκπαίδευση είναι μια χρήσιμη στρατηγική για τους εργαζομένους, ώστε να δούμε την ομάδα σε μια σωστή κατεύθυνση, που μπορεί να συντονίζεται σωστά το έργο της.

Το Διάγραμμα 4.5 δείχνει ότι η πλειοψηφία (62%) των ερωτηθέντων συμφώνησαν ότι η εκπαίδευση είναι σημαντική για να εργαστούμε με διαφορετικές πολιτισμικά ομάδες. Η πλειοψηφία δείχνει ότι ένα από τα εργαλεία για τη σύνθεση της πολιτιστικής διαφοράς ήταν η διαπολιτισμική εκπαίδευση. Η γνώση και η εκπαίδευση της εταιρικής εθιμοτυπίας μπορούν επίσης να βελτιώσουν τις δεξιότητες των μελλοντικών μελών της ομάδας, καθώς και την προετοιμασία τους για τα ποικίλα ζητήματα εντός μίας τέτοιας ομάδας. Αυτό το εύρημα είναι σύμφωνο με το μοντέλο Mendenhall (1987).


Απαιτούνται βασικές δεξιότητες

Οι ερωτηθέντες κλήθηκαν να επεξεργαστούν δράσεις, που βοηθούν τα μέλη της ομάδας στην πρόληψη και την επίλυση των προβλημάτων, που εμφανίζονται σε μια πολυπολιτισμική ομαδική εργασία. Μετά την ανάλυση των απαντήσεων, διαπιστώνεται ότι χρειαζόμαστε περισσότερες δυνατότητες επικοινωνίας, σεβασμό, αξία και ανοχή απέναντι στον πολιτισμό του άλλου, ανοικτό μυαλό για να δεχτούμε τον πολιτισμό αυτό και τις απόψεις των άλλων, ευελιξία στο να αποδεχθούμε τις αλλαγές που έχουν πραγματοποιηθεί, συνεχή στάση μάθησης, ευαισθητοποίηση στον πολιτισμό του άλλου και θετική προσέγγιση προς τα προβλήματα. Αυτές είναι οι βασικές δεξιότητες που απαιτούνται από ένα άτομο που βρίσκεται σε μια πολυπολιτισμική ομάδα. Επιπρόσθετα και οι γλωσσικές δεξιότητες είναι σημαντικές, διότι διευκολύνουν τη διαδικασία προσαρμογής, αφού η γλώσσα έχει μια πολύ ισχυρή επίδραση στην προσαρμογή των διαφορετικών ατόμων μεταξύ τους (Puck et al., 2008). Οι τάσεις δείχνουν ότι οι πολυπολιτισμικές στρατηγικές διαχείρισης θα πρέπει να γίνουν συχνότερες, βασιζόμενες σε μια κεντρική γλώσσα, σε τεχνολογική αναβάθμιση της επικοινωνίας, καθώς και στη δημιουργία νέων παραδόσεων, βασισμένων σε έναν συνδυασμό των πολιτιστικών αξιών, με στόχο τη μείωση των συγκρούσεων και την αύξηση της συνεργασίας (Selmer, 2012).

Μοντέλο για την αποτελεσματική λειτουργική ομάδα. (Πηγή: απόφαση Bachmann AS, 2006)

File:Symmetrical 5-set Venn diagram.svgΑ: Βελτίωση των δυνατοτήτων επικοινωνίας, Β: Αλλαγή στάσης, C: Σεβασμός και αποδοχή για τους άλλους πολιτισμούς, D: Ανοιχτό πνεύμα και Ε: Ευελιξία.


Συμπέρασμα

Αυτό το εύρημα της έρευνας δείχνει τους παράγοντες που επηρεάζουν την πολυπολιτισμική ομαδική εργασία και η συμβολή του είναι να προτείνει την αλλαγή στάσεων για ένα δημιουργικό και γόνιμο εργασιακό περιβάλλον. Η διαφοροποίηση προσφέρει μια μεγάλη ευκαιρία για τις επιχειρήσεις, καθώς και σημαντικές προκλήσεις (Adler, 2002). Τα ευρήματα αποκαλύπτουν ότι το αρχικό στάδιο του προγράμματος είναι πιο ευαίσθητο στα προβλήματα που δημιουργούνται σε μια πολυπολιτισμική ομάδα. Μια πολυπολιτισμική ομάδα, η οποία έχει ορισμένες ιδιότητες, όπως καλύτερες δυνατότητες επικοινωνίας, ανοιχτό πνεύμα, ευελιξία και πολιτισμική συνείδηση, θα είναι σε θέση να δημιουργήσει μια ατμόσφαιρα εργασίας αμοιβαίου σεβασμού και αποδοχής. Αυτού του είδους η ομάδα έχει μεγαλύτερη πρόσβαση στους πολυπολιτισμικούς πόρους και ως εκ τούτου μεγαλύτερη πιθανότητα να αξιοποιήσει τις δυνατότητες των διαφορετικών εργαζομένων της για την αποτελεσματική, αποδοτική και παραγωγική της λειτουργία. Ένα από τα πορίσματα της έρευνας προϋποθέτει ότι η σωστή διαπολιτισμική εκπαίδευση είναι απαραίτητη για να εκτελέσει η ομάδα τα καθήκοντά της με τον καλύτερο δυνατό τρόπο σε ένα πολυπολιτισμικό περιβάλλον.


Καλή ναυτική τέχνη

Είμαστε μέσα σε μια εποχή, όπου οι ώριμες εταιρείες προσπαθούν σκληρά για να συνδυάσoυν με πρωτοποριακό τρόπο τις προσπάθειες των επιχειρήσεων με τις αρετές του ατόμου κι αυτό είναι ένα από τα  πρώτα ζητήματα που απασχολούν τον εργοδότη, η προσέλκυση και η δέσμευση, δηλαδή, των ταλαντούχων ατόμων στη ναυτιλιακή εταιρεία, τόσο σε επίπεδο στελεχών όσο και πληρωμάτων.

Για τις επιχειρήσεις, που δραστηριοποιούνται σε τομείς όπως η ναυτιλία, η αεροπορία, οι χερσαίες μεταφορές κ.λπ., όλα είναι εκτεθειμένα σε μεγάλο βαθμό σε εξωτερικές απαιτήσεις. Η επιτυχία έγκειται στην εκπλήρωση όλων των απαιτήσεων, που ορίζονται από τους πελάτες και που υπερβαίνουν ακόμη και αυτούς. Με τον τρόπο αυτό, η εταιρεία προβάλλεται όχι μόνο ως ένας ελκυστικός επιχειρηματικός εταίρος με μετρήσιμη επιτυχία, αλλά ως ηγέτης σκέψης και έμπνευσης για τους άλλους. Εάν δημιουργήσουμε μια επιχείρηση, με την οποία οι άλλοι φιλοδοξούν να συνεργαστούν, όντας υπεράνω των προσδοκιών τους, τότε είμαστε στο σωστό δρόμο!

Για να ανταποκριθεί και να υπερβαίνει αυτές τις πολλές απαιτήσεις ένας εργαζόμενος, ένας ηγέτης ή μια εταιρεία χρειάζεται τις αρετές της καλής ναυτικής ικανότητας, που σημαίνει υιοθέτηση ενός προτύπου.

Οι αρετές, στις οποίες θα αναφερθούμε, πρέπει να θεωρηθούν ως το θεμέλιο της μη-τεχνικής skills which. Ορισμένες, λοιπόν, θεμελιώδεις αρετές της καλής ναυτικής ικανότητας είναι οι εξής:

Ειλικρίνεια: Πάνω σε ένα πλοίο δεν θα χρειαστεί ποτέ να κλειδώσετε την πόρτα στην καμπίνα σας. Πρέπει εμείς εκ των προτέρων να δημιουργήσουμε ένα κλίμα εμπιστοσύνης και όχι ένα κλίμα καχυποψίας και να δεχθούμε ότι οι συνάδελφοι είναι εξίσου ειλικρινείς όπως εμείς. Προσοχή ωστόσο, ώστε να μην θεωρηθεί αυτό από εμάς ως αφέλεια. Από την άποψη της καλής ναυτικής τέχνης, πρέπει να μιλούμε με μια ειλικρινή διάθεση, χωρίς φόβο για τις συνέπειες. Φαίνεται να είναι σαν το μικρό παιδί, στα 1837 στο παραμύθι του Άντερσεν «Τα καινούρια ρούχα του αυτοκράτορα», επισημαίνοντας δηλαδή το προφανές ότι όλοι οι άλλοι προσπαθούν το καλύτερο για τον εαυτό τους, για να μην δει κάποιος τις αδυναμίες τους. Στον τομέα των θαλάσσιων και των υπεράκτιων επιχειρήσεων, στα ειδικά θέματα που τίθενται όλη την ώρα μέσα από την καθημερινότητα της εργασίας μας, υπάρχει μεγάλη ομοιότητα με αυτήν την ιστορία. Οι εταιρείες, οι εργαζόμενοι, οι πελάτες, οι μεγάλες εταιρείες πετρελαίου και οι αρχές, όλοι γνωρίζουμε το υπάρχον πρόβλημα στις ανθρώπινες σχέσεις. Ωστόσο, κανείς δεν θέλει πραγματικά να είναι ο πρώτος που θα επισημάνει το πρόβλημα της καχυποψίας και της ανειλικρίνειας. Η εξάσκηση αποφυγής συγκρούσεων απαιτεί μερικές φορές να μην τηρηθεί, προκειμένου να πούμε την αλήθεια και να επιλύσουμε το πρόβλημα.

Διαχείριση Κινδύνων: «Καμία απώλεια δεν θα πρέπει να μας χτυπήσει, η οποία μπορεί να αποφευχθεί με συνεχή φροντίδα» (Moller, 1946 σε ένα γράμμα προς τον γιο του, τον γιο του Maersk, ο ιδρυτής της Maersk). Αυτό είναι ένα απόσπασμα που αγκαλιάζει πραγματικά μια αρετή απόλυτα σύμφωνη με εκείνη της ναυτικής τέχνης και ικανότητας. Πρόκειται για την πρόληψη. Θα πρέπει πάντοτε, δηλαδή, να σκεφτόμαστε το μέλλον, διασφαλίζοντας ότι δεν επικεντρωνόμαστε μόνο βραχυπρόθεσμα, αλλά μακροπρόθεσμα. Λειτουργεί άψογα ένα σύστημα κινδύνου ως προς τη διαχείριση μιας επιχείρησης, η ασφάλεια, οι εργαζόμενοι, οι πελάτες κ.λπ. Αν καταφέρουμε να είναι πάντα έτσι, θα έχουμε πετύχει να κατευθύνουμε μέσα από τα πολλά εμπόδια το δρόμο μας. Ασκώντας Ηγεσία Ασφάλειας απαιτείται να ληφθούν υπόψη τόσο τα βραχυπρόθεσμα όσο και τα μακροπρόθεσμα ζητήματα και οι επιπτώσεις.

Λογοδοσία: Ας θυμηθούμε την τραγωδία του «Costa Concordia». Είναι σχεδόν 3 χρόνια πριν, αλλά όλοι θυμούνται ακόμα τις ενέργειες του καπετάνιου Francesco Schettino, που έφυγε από το πλοίο αρκετή ώρα πριν από τους τελευταίους επιβάτες. Όταν θα ενεργούμε σύμφωνα με τους κανόνες της ναυτικής τέχνης, θα είμαστε υπεύθυνοι για την κατάσταση και θα κάνουμε ό,τι μπορούμε για να επιλύσουμε με τον καλύτερο δυνατό τρόπο το πρόβλημα, άσχετα με τις περιστάσεις ή τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουμε.

Θάρρος: Τίποτα στους διεθνείς ναυτικούς κανόνες δεν απαλλάσσει οποιοδήποτε σκάφος ή τον ιδιοκτήτη ή τον πλοίαρχο ή το πλήρωμα από τις συνέπειες της τυχόν αμέλειας για συμμόρφωση με τους κανόνες ή την παραμέληση του κάθε προληπτικού μέτρου, που μπορεί να απαιτείται σύμφωνα με τη συνήθη πρακτική των ναυτικών ή από τις ιδιαίτερες περιστάσεις της υπόθεσης. Με άλλα λόγια: Θα πρέπει να πάτε με τους κανόνες. Ωστόσο, εάν οι κανόνες δεν οδηγήσουν στο καλύτερο και ασφαλέστερο αποτέλεσμα, τότε είναι υποχρεωμένος να αποκλίνει. Στο σημερινό κόσμο, πολλές εταιρείες έχουν τις δικές τους διαδικασίες και πρωτόκολλα που δίνουν το θάρρος να αποκλίνουν από τη γραμμή, για να κάνουμε τα πράγματα πιο ασφαλή και καλύτερα. Μερικές φορές αυτό περιλαμβάνει το «όχι» για να γίνει μια εργασία σύμφωνα με τους κανονισμούς. «Γιατί;» Τις περισσότερες φορές, ωστόσο, είναι αρκετό για να τεθεί το ζήτημα αν κάτι δεν έχει νόημα.

Έχοντας το θάρρος να θέσει το ερώτημα «Γιατί;» θα δημιουργηθεί μια νέα κατανόηση και κουλτούρα για τους απογόνους της καινοτομίας.

Ταπεινότητα: Οι δυνάμεις της μητέρας φύσης είναι τεράστιες και πολλοί ναυτικοί έχουν χάσει τη ζωή τους λόγω της υπερηφάνειας τους. Σκεφτείτε τον «Τιτανικό», που ειπώθηκε ότι είναι αβύθιστος. Όντας ταπεινός, σημαίνει ότι είστε πρόθυμοι να ακούσετε τις εμπειρίες των άλλων. Ιδέες, προτάσεις κ.λπ., ακόμη και σε περιπτώσεις, όπου νομίζετε τον εαυτό σας σχετικά με ένα θέμα ορθό.

«Σε περίπτωση αμφιβολίας - δεν υπάρχει αμφιβολία». Αυτό είναι ένα παλιό ρητό της ναυτικής τέχνης. Σημαίνει ότι ποτέ δεν θα είστε έξω από τις επιλογές. Αν φτάσετε σε ένα σημείο, όπου έχετε αμφιβολία, αυτή είναι η ώρα να αναλάβετε δράση. Εμπιστευτείτε το ένστικτό σας, θα σας πω: Αυτή είναι η κατάλληλη στιγμή για να κάνουμε κάτι. Αυτή είναι η ώρα να εγκαταλείψετε την υπερηφάνεια σας, να είστε ταπεινοί και να λάβετε δράση, π.χ. να καλέσετε έναν ανώτερο, να ενημερώστε τους άλλους, να ζητήστε συμβουλές κ.λπ.


Η υπερηφάνεια ασχολείται με το ποιος έχει δίκιο. Η ταπεινότητα ασχολείται με το τι είναι σωστό. (Ezra Taft Benson)

Καλή ναυτική τέχνη είναι αυτή που κάνει το σωστό πράγμα στη σωστή στιγμή - ακόμα και όταν κανείς δεν το αναζητά - και ενθαρρύνει και άλλους να κάνουν το ίδιο. Αυτό είναι πρωτοπορία στην ασφάλεια με λίγα λόγια.

Η καλή ναυτική τέχνη είναι ένας αναδευτήρας κανόνων, ηγεσίας και κινήτρων, όπου έχουν ειδικευτεί στη διασταύρωση της στρατηγικής άνθρωποι και πολιτισμός.

Βιβλία & Συμμετοχή σε Συλλογικές Εκδόσεις

Συνεντεύξεις

Συνεντεύξεις: